Regulatory News:
FDJ (Paris:FDJ):
Conformément aux dispositions de l’article L. 22-10-8 du Code de
commerce, l’assemblée générale des actionnaires du 25 avril 2024 a
approuvé, avec une majorité de 99,34%, la politique de rémunération
des mandataires sociaux pour l’exercice 2024. Cette politique
concerne les deux dirigeants mandataires sociaux (la Présidente
directrice générale et le Directeur général délégué) ainsi que les
administrateurs.
La politique de rémunération des mandataires sociaux répond aux
exigences suivantes :
- Une rémunération qui respecte l’intérêt
social de la société et celui de ses actionnaires, en lien avec sa
stratégie commerciale et sa pérennité. Pour les dirigeants
mandataires sociaux (« DMS »), ceci se traduit par :
- une rémunération variable permettant un alignement avec les
intérêts des actionnaires dans le temps, avec notamment une part
significative (environ un tiers de la rémunération totale à
objectifs atteints à 100 %) de la rémunération des DMS composée
d’attribution d’actions de performance dont l’acquisition est
soumise à des conditions de performance et de présence ;
- en cohérence avec la politique de rémunération générale de la
société, une politique se rapprochant au mieux des comparables
pertinents dans un objectif de motivation et de fidélisation (en
passant par un comblement progressif des écarts de rémunération
totale dus à l’histoire de FDJ) ;
- la prise en compte des parties prenantes au développement
durable, avec au moins un critère RSE et Jeu responsable (JR) pour
la détermination de la rémunération variable annuelle.
- Le respect des principes d’exhaustivité,
d’équilibre, de comparabilité, de cohérence, d’intelligibilité et
de mesure recommandés par le Code Afep-Medef.
- Une rémunération qui prend en compte les
conditions de rémunération et d’emploi des salariés.
- Une évaluation de la performance
conditionnant la rémunération variable annuelle et à long terme,
effectuée annuellement par le Comité de la gouvernance, des
nominations et des rémunérations (« CGNR »).
Les règles de répartition de l’enveloppe de rémunération de 700
000 euros accordée aux administrateurs ont été reconduite par le
conseil d’administration du 14 février 2024, selon les mêmes
modalités qu’en 2023.
Le conseil d’administration du 22 février 2024 s’est prononcé
sur les principes de la politique de rémunération des dirigeants
mandataires sociaux, cette politique étant plus précisément décrite
à la sous-section 2.2.1 du Document d’enregistrement universel
relatif à l’exercice 2023.
Politique de rémunération 2024 des
dirigeants mandataires sociaux
Rémunération fixe
annuelle
Conformément à la décision du conseil d’administration du 22
février 2024, approuvée par l’assemblée générale du 25 avril 2024,
la rémunération fixe annuelle des deux DMS est portée à 384 000
euros pour la Présidente directrice générale et 297 600 euros pour
le Directeur générale délégué, soit une augmentation de 20% par
rapport à la rémunération fixe 2023.
Il est précisé que la rémunération fixe annuelle des deux DMS
restera inchangée jusqu’au terme de leur mandat.
Cette décision est conforme aux recommandations du Code
Afep-Medef qui préconisent que la rémunération fixe ne soit revue
qu’à « intervalle relativement long » (article 25.3.1 du Code
Afep-Medef).
La rémunération fixe annuelle des DMS est déterminée à partir
:
- du niveau et de la complexité des responsabilités confiées aux
dirigeants mandataires sociaux, en tenant compte notamment de la
dimension économique de la société (capitalisation, chiffre
d'affaires, effectifs) ;
- de leur expérience et de leur contribution attendue à la mise
en œuvre de la stratégie commerciale de la société et de l'atteinte
de ses objectifs de croissance ; et
- d’analyses de marché pour des fonctions comparables par rapport
aux données issues du SBF 80, qui constitue un panel de référence
pertinent compte tenu de la dimension économique de la société. Une
étude est menée annuellement avec les données fournies par un
cabinet international spécialisé indépendant sur le positionnement
de la rémunération des dirigeants mandataires sociaux exécutif dans
leurs différentes composantes : fixe, rémunération variable
annuelle et à long terme, autres avantages.
Rémunération variable
annuelle
La rémunération variable annuelle est conditionnée par
l’atteinte de cinq critères de performance fixés par le conseil
d’administration sur proposition du CGNR. Ces cinq critères
reposent sur un ou plusieurs indicateurs chacun, financiers et
extra-financiers.
Il est proposé pour 2024 que le montant cible (i.e. à objectifs
atteints) de la rémunération variable annuelle des DMS corresponde
désormais à 100 % de leur rémunération fixe. Le montant maximum
(i.e. en cas de surperformance) de la rémunération variable
annuelle des DMS correspondra à 130 % de leur rémunération
fixe.
De manière générale, le Conseil a proposé une réduction du poids
des critères financiers par rapport aux critères extra financiers.
Ainsi, les critères financiers pèsent pour 50% (vs 60% en 2023) et
les critères extra-financiers pèsent pour 50% (vs 40% en 2023).
Les critères financiers visent à refléter les objectifs de
développement de la Société (chiffre d’affaires), et de performance
opérationnelle et financière (taux de marge d’EBITDA courant, taux
de conversion EBITDA courant en cash).
S’agissant du taux de marge d’EBITDA courant Groupe 2024
le conseil a décidé de :
- faire passer le poids nominal de cet indicateur de 30 % à 20 %
et son poids maximum de 45 % à 30 % afin de rééquilibrer cette
pondération avec celle attribuée au critère de performance
managériale,
- modifier la grille de taux d’atteinte qui sera basée, en 2024,
sur le volume d’EBITDA courant conditionné à l’atteinte du taux de
marge EBITDA courant budgété et ainsi renommer le critère en « taux
de marge et volume d’EBITDA courant Groupe ».
- Critères extra-financiers
S’agissant du critère « RSE et JR », le conseil a décidé
de :
- maintenir les indicateurs jeu responsable et équité
femmes/hommes, de même que leur pondération respective, tout en
faisant évoluer leur grille de taux d’atteinte afin de tenir compte
des taux d’atteinte 2023 et des nouveaux objectifs pour l’année
2024,
- remplacer l’indicateur « réduction des émissions carbone
directes (scope 1 et 2) » lequel est intégré aux indicateurs RSE du
LTI 2024-2026 par un indicateur relatif à la « campagne de
collecte des données carbone attribuables à FDJ de la part de ses
100 principaux fournisseurs menée en 2024 pour le calcul du bilan
carbone annuel1 ». Ce nouvel indicateur permettra de
préciser la mesure du bilan carbone afin d’améliorer le pilotage de
réduction du scope 3 achat.
S’agissant du critère de performance managériale, le
conseil a décidé de :
- remplacer l’indicateur « taux de croissance des mises de la
loterie en ligne » par deux indicateurs relatifs à l’atteinte
des objectifs sur les acquisitions récentes : 1. la somme des
chiffres d’affaires 2024 des acquisitions intégrées à fin 2023 (=
somme des chiffres d'affaires Aleda + L’Addition+ PLI + ZEturf en
2024), 2. la somme des EBITDA courants 2024 des acquisitions
intégrées à fin 2023 avec les coûts d’intégration (= somme des
EBITDA courants d’Aleda + L’Addition+ PLI + ZEturf),
- modifier la pondération de ce critère en faisant passer
le poids nominal de 10 % à 20 % et le poids maximum de 10 % à 25 %
; introduisant ainsi une surperformance traduisant l’importance
accordée au pilotage des nouvelles acquisitions.
Le poids accordé aux critères extra-financiers (50 % dont 30 %
pour le critère RSE & JR) et la conditionnalité de la
surperformance globale du STI à l’atteinte d’un taux minimum de 20
points sur 30 du critère RSE/JR reflètent l’engagement de la
société ainsi que le respect des recommandations de place
(principes recommandés par le Code Afep-Medef).
Critères
Indicateurs
Poids nominal
Poids maximum
Poids corres-pondant au seuil
de déclen-chement
Grille de taux
d’atteinte
EBITDA courant
Taux de marge et volume
d’EBITDA courant Groupe 2024 (1)(2)
Réalisé par rapport au taux de
marge et de volume d’EBITDA courant budgété sur 2024,
20 %
30 % (3)
10 %
– si l’EBITDA réel est inférieur
à 98% du budget : 0 %
– si l’EBITDA réel est supérieur
ou égal à 98% du budget et inférieur ou égal au budget : pondéré de
50 % à 100 % si le taux de marge est supérieur ou égal au
budget
– si l’EBITDA réel est supérieur
ou égal au budget et inférieur ou égal à 102% du budget : pondéré
de 100 % à 150 % si le taux de marge est supérieur ou égal au
budget
– si le réel est supérieur à 102%
du budget : 150 % si le taux de marge est supérieur ou égal au
budget
Dévelop-pement
Chiffre d’affaires Groupe 2024
(1)
Réalisé par rapport au chiffre
d’affaires Groupe budgété
20 %
30 % (3)
10 %
– si le réel est inférieur à 98
%*budget n : 0 %
– si le réel est supérieur ou
égal à 98 %* budget n et inférieur ou égal au budget n : pondéré de
50 % à 100 %
– si le réel est supérieur ou
égal au budget n et inférieur ou égal à 102 %*budget n : pondéré de
100 % à 150 %
– si le réel est supérieur à 102
%*budget n : 150 %
Cash
Taux de conversion EBITDA
courant en cash 2024 (1) (2) (4)
Réalisé, par rapport aux taux de
conversion EBITDA courant en cash budgété
10 %
15 % (5)
5 %
– si le réel est inférieur à la
guidance : 0 %
– si le réel est supérieur ou
égal à la guidance et inférieur ou égal au budget n : pondéré de 50
% à 100 %
– si le réel est supérieur ou
égal au budget n et inférieur ou égal au budget n + 5 points :
pondéré de 100 % à 150 %
– si le réel est supérieur au
budget n + 5 points : 150 %
RSE/JR
Jeu responsable
Part PBJ porté par les joueurs
à risque élevé exclusifs loterie en ligne
20 %
20 %
10 %
– 100 % si la part du PBJ porté
par les joueurs de loterie en ligne à risque élevé est inférieure
ou égale à 2% (6) sur l’ensemble de l’année
– 50 % si la part du PBJ porté
par les joueurs de loterie en ligne à risque élevé est supérieure à
2% (6) sur l’ensemble de l’année mais inférieure ou égale à 2%
pendant au moins deux trimestres de l’année
– 0 % si la part du PBJ porté par
les joueurs de loterie en ligne à risque élevé est supérieure à 2%
(6) sur l’ensemble de l’année et pendant au moins trois trimestres
de l’année
Campagne de collecte data
carbone attribuables à FDJ de la part de ses 100 principaux
fournisseurs menée en 2024 pour le calcul du bilan Carbone
annuel
5 %
5 %
5 %
– 0 % d’atteinte si le taux de
réponse est strictement inférieur à 50%
– 100 % d’atteinte si le taux de
réponse est supérieur ou égal à 50%
Équité hommes/femmes
Représentativité des femmes au
sein du Groupe Management Executive (GEM), composé à date de 98
collaborateurs managers du Groupe
5 %
5 %
5 %
– inférieur à 39 % : 0 %
– supérieur ou é5gal à 39 % : 100
%
Perfor-mance managé-riale
(6)
Somme des chiffres d’affaires
2024 des acquisitions intégrées à fin 2023
Somme des CA Aleda + l’Addition +
PLI + Zeturf budgété en 2024)
10 %
15 % (5)
5 %
– si le réel est inférieur à 95 %
du budget : 0 %
– si le réel est supérieur ou
égal à 95% du budget et inférieur ou égal au budget : pondéré de 50
% à 100 %
– si le réel est supérieur ou
égal au budget et inférieur ou égal à 105% d budget : pondéré de
100 % à 150 %
– si le réel est supérieur ou
égal à 105% du budget : 150 %
Somme des EBITDA courant 2024
des acquisitions intégrées à fin 2023 coûts d’intégration
inclus
Somme des EBITDA courant d’Aleda
+ l’Addition + PLI + Zeturf budgété en 2024
10%
15 %(5)
5 %
– si le réel est inférieur à 90 %
du budget : 0 %
– si le réel est supérieur ou
égal à 90% du budget et inférieur ou égal au budget : pondéré de 50
% à 100 %
– si le réel est supérieur ou
égal au budget et inférieur ou égal à 110% du budget : pondéré de
100 % à 150 %
– si le réel est supérieur ou
égal à 110% du budget : 150 %
Total
100 %
135 %
Plafond
100%
130%
(1) Hors impact des nouveaux
projets clés non prévus au budget tel que projet de croissance
externe, hors décisions majeures qui pourraient intervenir pendant
l’année et hors actifs en cours de cession.
(2) Hors coûts d’intégration 2024
des acquisitions Zeturf et PLI
(3) 20 % (poids) X 150 % (%
maximum d’atteinte de la cible) = 30 % (maximum atteignable).
(4) Taux de conversion EBITDA
courant en cash = free cash flow (= EBITDA courant + Variation BFR
– CAPEX)/EBITDA courant.
(5) 10 % (poids) X 150 % (%
maximum d’atteinte de la cible) = 15 % (maximum atteignable).
(6) Le % total d'atteinte du
critère “performance managériale” ne pourra pas dépasser 125%
Rémunération variable à long
terme
La rémunération variable à long terme prend la forme d’une
attribution gratuite d’actions de performance.
La Société a mis en place pour la première fois en 2021 une
rémunération variable à long terme concernant les DMS et un nombre
significatif de cadres dirigeants et managers de la Société au
moyen d’une attribution d’actions de performance.
L’assemblée générale du 26 avril 2022, par l’approbation de la
résolution 15 (valable 36 mois) , a autorisé le conseil
d’administration à poursuivre la mise en place des plans
d’attribution d’actions de performance, en ce compris à destination
des DMS dont les caractéristiques seront celles détaillées
ci-dessous.
La description des LTI 2021, 2022 et 2023 est exposée à la
sous-section 2.2.4 du Document d’enregistrement universel (DEU).
Cette rémunération variable à long terme a pour objet d’inciter les
DMS à atteindre la performance attendue à long terme de la société,
dans une logique de création de valeur et en cohérence avec
l’intérêt des parties prenantes, notamment les actionnaires.
L’attribution d’actions de performance s’inscrit dans une limite
globale de 0,6 % du capital social de la Société sur 38 mois, pour
l’ensemble des bénéficiaires. Le nombre total d’actions qui
pourrait être attribué aux DMS n’excédera pas 15 % de cette
enveloppe, soit 0,09 % du capital social, à l’instar de ce qui
avait été indiqué dans le Document d’enregistrement universel
2021.
Conformément à l’approbation, à la majorité de 99,34%, de la
16ème résolution présentée à l’assemblée générale du 25 avril 2024
les DMS pourront bénéficier du plan d’actions LTI 2024 (2024-2026)
qui sera mis en place par le conseil d’administration. Ces actions
seront soumises à une période d’acquisition de 3 ans, sous
conditions de performance et de présence.
Critères de performance
L’attribution de ces actions de performance en 2024 sera fondée
sur les critères présentés ci-dessous, adoptés par les conseils
d’administration du 22 février 2024 et du 25 avril 2024, pour les
DMS ainsi que pour l’ensemble des bénéficiaires du plan.
En ce qui concerne le critère
financier, le conseil a décidé de n’apporter aucune
modification à l’indicateur EBITDA groupe cumulé, applicable aux
DMS, étant précisé que les coûts d’intégration sont inclus dans le
périmètre.
En ce qui concerne le critère de rendement
pour les actionnaires le conseil a décidé :
- S’agissant de l’indicateur TSR relatif
aux entreprises de référence : d’introduire Lottomatica au
panel des comparables et d’en retirer Kindred. En effet, FDJ ayant
annoncé en janvier 2024 avoir lancé une procédure d’OPA sur
Kindred, les variations de la valeur de l’action seront directement
impactées par cette annonce et non par la performance de
l’entreprise. La réalisation de cette opération aurait, par
ailleurs, pour conséquence la sortie de cette société de la
cotation.
Le panel des sociétés comparables retenu est susceptible
d’évoluer au gré des recompositions du secteur et des opérations de
fusion-acquisition. En cas d’évolution du panel se traduisant par
une diminution du nombre de sociétés comparables à 7 ou moins, la
grille de taux d’atteinte ci-dessous sera revue de la façon
suivante :
- Si le nombre de sociétés comparables devient inférieur ou égal
à 7, le pourcentage maximum d’atteinte de l’objectif sera plafonné
à 125 %, chacun des seuils suivants diminuant alors d’un cran.
- Si le nombre de sociétés comparables devient inférieur ou égal
à 5, la grille de taux d’atteinte sera complètement revue par le
conseil d’administration au cours de la période d’acquisition.
Ces évolutions peuvent intervenir d’un LTI à l’autre ou en cours
de période d’acquisition d’un LTI donné.
- De ne pas apporter de modification aux
indicateurs BPA cumulé et TSR relatif SBF 120.
S’agissant de l’indicateur TSR relatif au SBF 120 retraité des
valeurs financials, real estate et energy, il convient de noter que
les valeurs composant le SBF 120 et par conséquent les valeurs
retraitées, varient chaque année au gré des entrées et sorties.
En ce qui concerne le critère
stratégique le conseil a décidé de remplacer le « taux de
mises identifié » par un indicateur relatif au taux de croissance
du chiffre d’affaires issu de l'activité de jeux d'argent en ligne
du Groupe FDJ 2026 vs Réel 2023. Cet indicateur permet de refléter
l’enjeu de digitalisation du groupe FDJ.
En ce qui concerne le critère
RSE/JR, dans la perspective d’une meilleure articulation
entre le STI et le LTI, le conseil d’administration a décidé de
remplacer l’unique indicateur lié à la notation Moody’s ESG par les
3 indicateurs suivants :
- Mix de notations généralistes :
atteinte du top 4 des entreprises du secteur d’activité Gaming pour
les 3 notations généralistes suivantes : Moody’s ESG, S&P,
Sustainalytics. Les notations composant le panel sont susceptibles
d'être modifiées au gré notamment des évolutions : du marché des
notations, de la règlementation, des méthodologies adoptées, des
pairs du secteur concerné, etc. Ces évolutions peuvent intervenir
d’un LTI à l’autre ou en cours de période d’acquisition d’un LTI
donné.
- Réduction des émissions carbone scope 1
et 2 sur un scope élargi intégrant les sociétés Aleda,
l’Addition, PLI et Zeturf.
- Diversité et inclusion au niveau
Groupe : réduction de l’écart entre la part de femmes managers
et la part de femmes dans le Groupe à fin 2026 (à périmètre
constant en date du 31.12.2023). En cas d’opérations de croissance
externe réalisées au cours des années 2024 à 2026 qui auraient un
impact majeur sur les effectifs du groupe à fin 2026, les objectifs
fixés en termes de réduction de l’écart entre la part de femmes
managers et la part de femmes dans le Groupe à fin 2026 pourraient
être revus.
Pour le plan 2024-2026 (LTI 4),
afin de tenir compte des ajustements exposés ci-dessus, les
critères de performance retenus par le conseil d’administration
sont les suivants :
Critères
Indicateurs
Poids nominal
Poids maximum
Poids correspondant au seuil
de déclenchement
Grille de taux
d’atteinte
Critère financier
EBITDA courant Groupe cumulé
2024 + 2025 + 2026 (1),
30 %
45 % (2)
15 %
– si le réel cumulé est inférieur
à 97,5 % de la somme des EBITDA courants cumulés fixés au plan
d’affaires : 0 %
– si le réel cumulé est supérieur
ou égal à 97,5 % de la somme des EBITDA courants cumulés fixés au
plan d’affaire et inférieur ou égal à 99 % de la somme des EBITDA
courants cumulés fixés au plan d’affaire : (50+[(R-97,5)*30]) %
– si le réel cumulé est supérieur
ou égal à 99 % de la somme des EBITDA courants cumulés fixés au
plan d’affaire et inférieur ou égal à 100 % de la somme des EBITDA
courants cumulés fixés au plan d’affaire : (95+[(R-99)*5]) %
– si le réel cumulé est supérieur
ou égal à 100 % de la somme des EBITDA courants cumulés fixés au
plan d’affaire et inférieur ou égal à 101 % de la somme des EBITDA
courants cumulés fixés au plan d’affaire : (100+[(R-100)*30]) %
– si le réel cumulé est supérieur
ou égal à 101 % de la somme des EBITDA courants cumulés fixés au
plan d’affaire et inférieur ou égal à 102,5 % de la somme des
EBITDA courants cumulés fixés au plan d’affaire :
(130+[(R-101)*13]) %
– si le réel cumulé est supérieur
ou égal à 102,5 % de la somme des EBITDA courants cumulés fixés au
plan d’affaire : 150 %
Critères de rendement pour les
actionnaires
Bénéfice par action (earnings
per share – EPS) cumulé 2024 + 2025 + 2026 (pour 191
millions d’actions) en % de la somme des BPA 2024, 2025 et
2026
15 %
22,5 % (3)
7,5 %
– si le réel cumulé est inférieur
à 75 % de la somme des BPA cumulés basés sur les résultats nets
cumulés fixés au plan d’affaires : 0 %
– si le réel cumulé est supérieur
ou égal à 75 % de la somme des BPA cumulés basés sur les résultats
nets cumulés fixés au plan d’affaires et inférieur ou égal à 100 %
de la somme des BPA cumulés basés sur les résultats nets cumulés
fixés au plan d’affaires : pondéré de 50 % à 100 %
– si le réel cumulé est supérieur
ou égal à 100 % de la somme des BPA cumulés basés sur les résultats
nets cumulés fixés au plan d’affaires et inférieur ou égal à 125 %
de la somme des BPA cumulés basés sur les résultats nets cumulés
fixés au plan d’affaires: pondéré de 100 % à 150 %
– si le réel cumulé est supérieur
ou égal à 125 % de la somme des BPA cumulés basés sur les résultats
nets cumulés fixés au plan d’affaires : 150 %
Critères de rendement pour les
actionnaires(suite)
TSR (4) relatif entreprises de
référence : Flutter, Entain, the Lottery Corporation, OPAP,
Betsson, 888, Neogames, IGT et Lottomatica (5)
7,5 %
11,25 % (6)
3,75 %
– FDJ est 1er : 150 %
– FDJ est 2e : 125 %
– FDJ est 3e : 100 %
– FDJ est 4e : 75 %
– FDJ est 5e : 50 %
– Au-delà : 0 %
TSR (4) relatif SBF 120
retraité des Financials, Real Estate et Energy, soit le retrait
de 23 valeurs sur 120 (5)
7,5 %
11,25 % (6)
3,75 %
– FDJ est dans le premier
quartile (de 1er à 23e) : 150 %
– FDJ est à la médiane (47e) : 50
%
– Interpolation linéaire entre la
médiane et le premier quartile (de 24e à 46e)
– FDJ est en dessous de la
médiane (de 48e à 94e) : 0 %
Critère stratégique
Taux de croissance du chiffre
d’Affaires issu de l'activité de jeux d'argent en ligne du Groupe
FDJ 2026 vs Réel 2023
20 %
30 % (7)
10 %
- Si la croissance est supérieure
à 70%: 150%
- Si la croissance est comprise
entre 60% et 70%: pondéré de 100% à 150%
- Si la croissance est comprise
entre 50% et 60%: pondéré de 50% à 100%
- Si la croissance est
strictement inférieure à 50%: 0%
Critère
extra-financier
Notations généralistes :
Moody’s ESG, S&P, Sustainalytics (notations publiées en
2026)
Le secteur gaming est reconstitué
sur la base des informations fournies par chacune des agences de
notation
10 %
15 %(8)
5 %
– 0 % d’atteinte si aucune ou
seulement 1 nous positionne parmi le top 4 du secteur gaming
– 50 % d’atteinte si au moins 2
notations sur 3 nous positionnent parmi le top 4 du secteur
gaming
– 100 % d’atteinte si les 3
notations nous positionnent parmi le top 4 du secteur gaming
– 150% d’atteinte si les 3
notations nous positionnent parmi le top 3 du secteur gaming
Réduction de 25% des émissions
carbone 2025 sur le scope 1 & 2 (disponible en 2026) vs
2021
5%
5%
5%
- 0% d’atteinte si la réduction
des émissions carbone 2025 (scope 1 & 2) vs 2021est inférieure
à 25%
- 100% d’atteinte si la réduction
des émissions carbone 2025 (scope 1 & 2) vs 2021est supérieure
ou égale à 25%
Réduction de l’écart entre la
part de femmes managers et la part de femmes dans le groupe à fin
2026
à périmètre constant en date du
31.12.2023
5%
5%
2,5%
- 0% si l’écart entre la part de
femmes managers et la part de femmes dans le groupe est supérieur
ou égal à 4 points
- 50% si l’écart entre la part de
femmes managers et la part de femmes dans le groupe est supérieur à
2 points et inférieur à 4 points
- 100% si l’écart entre la part
de femmes managers et la part de femmes dans le groupe est
inférieur ou égal à 2 points
Total
100 %
145 %
(1) Hors impact des nouveaux
projets clés non prévus au budget tel que projet de croissance
externe, hors décisions majeures qui pourraient intervenir pendant
les années 2024 à 2026, et hors cessions d’activité
(2) 30 % (poids) X 150 % (%
maximum d’atteinte de la cible) = 45 % (maximum atteignable).
(3) 15 % (poids) X 150 % (%
maximum d’atteinte de la cible) = 22,5 % (maximum atteignable).
(4) Rendement total pour
l’actionnaire (total shareholder return – TSR) : performance
boursière sur la période considérée en tenant compte des dividendes
reçus, et réinvestis en actions de la société, par les actionnaires
sur la même période.
(5) Cours de référence : cours
moyen pondéré Q4 2026 vs cours moyen pondéré Q4 2023 ; à dividendes
réinvestis.
(6) 7,5 % (poids) X 150 % (%
maximum d’atteinte de la cible) = 11,25 % (maximum
atteignable).
(7) 20 % (poids) X 150 %
(%maximum d’atteinte de la cible) = 30 % (maximum atteignable).
(8) 10 % (poids) X 150 %
(%maximum d’atteinte de la cible) = 15 % (maximum atteignable).
Le montant cible (i.e. à objectifs atteints) de la rémunération
variable à long terme des DMS correspond à 100 % de leur
rémunération fixe. Le montant maximum (i.e. en cas de
surperformance) de la rémunération variable à long terme des DMS
correspond à 145 % de leur rémunération fixe.
La composante conditionnelle et différée de la rémunération des
DMS (LT) pourra être réexaminée en vue d’une éventuelle hausse en
proportion de la rémunération fixe, dans le cas de réalisation
d’une opération d’acquisition transformante à l’international,
hausse qui serait alors appliquée à la rémunération conditionnelle
différée couvrant l’exercice en cours lors de l’Assemblée Générale
ordinaire annuelle suivant la réalisation de ladite opération et
les exercices suivants, ainsi qu’aux générations ultérieures de
cette composante de rémunération.
En cas de variation importante du périmètre de consolidation du
Groupe, de changement de norme comptable ou tout autre changement
significatif qui aurait un impact structurel et significatif sur
les paramètres utilisés pour définir les conditions de performance
lors de l’attribution, le conseil d’administration de la société se
réserve la possibilité d’ajuster l’appréciation de la réalisation
des conditions de performance arrêtées lors de l’attribution pour
tenir compte de ces évènements et en neutraliser l’impact sur les
objectifs de performance définis.
Le nombre d'actions attribuable aux DMS, à objectifs atteints à
100 %, correspondra à 100 % de leur rémunération annuelle fixe 2024
divisés par la juste valeur2 de l'action FDJ définie en application
des normes IFRS 2 au regard des conditions du plan LTI 2024. Cette
juste valeur sera définie par un expert indépendant, sur la base du
cours de bourse de l'action FDJ à la date d’attribution des actions
de performance du LTI 2024.
Obligation de conservation jusqu’à la cessation du
mandat
Conformément aux dispositions du Code de commerce, les DMS
seront tenus de conserver un nombre d’actions de performance fixé
par le conseil d’administration lors de la décision d’attribution,
jusqu’au terme de leur mandat. Ce nombre d’actions à conserver
correspond à 20 % des actions qui seront acquises dans le cadre
l’attribution de 2024.
Condition de présence
Les actions de performance seront définitivement acquises aux
bénéficiaires, à condition que ceux-ci soient DMS (ou salariés)
dans une société du groupe FDJ, de la date d’attribution jusqu’au
31 décembre 2026 sauf exceptions prévues par le règlement du plan
(notamment en cas de décès, invalidité, retraite).
Conformément aux dispositions du Code Afep-Medef, le conseil
d’administration pourra décider, le cas échéant, de lever la
condition de présence prorata temporis pour les deux DMS (sauf en
cas de révocation pour faute ou motif grave) à condition que cette
décision soit rendue publique et justifiée. Les actions de
performance ainsi maintenues resteront soumises aux règles des
plans applicables, notamment en termes de calendrier et de
conditions de performance.
L’éventualité du maintien des droits aux actions de performance
en cas de départ avant la fin de la période prévue pour
l’appréciation des critères de performance permet d’inciter les DMS
à inscrire leur action dans le long terme.
Autres dispositifs de rémunération pluriannuelle
Les DMS ne bénéficient en 2024 d’aucun autre dispositif de
rémunération à long terme ou pluriannuelle.
Autres avantages et éléments de rémunération
Avantages en nature : les deux DMS
bénéficient d’une voiture de fonction ainsi que d’une enveloppe
d’heures de conseil juridique spécialisé.
Les deux DMS bénéficient des régimes de santé prévoyance de
l’ensemble des salariés de FDJ.
Aucun des deux DMS ne perçoit de rémunération au titre des
mandats exercés en tant qu’administrateurs au sein de la société ou
des sociétés du Groupe.
Éléments de rémunération, indemnités ou avantages dus à
l’occasion de la cessation des fonctions des DMS – engagements de
retraite
Les DMS ne bénéficient en 2024 d’aucun engagement de
rémunération ou indemnités qui seraient dues en raison de la
cessation des fonctions, quelle qu’en soit la cause, ni
d’engagement de retraite supplémentaire.
Conformément aux recommandations du Code Afep-Medef, en cas de
cessation des fonctions des DMS, le montant de la rémunération
variable annuelle au titre de l’exercice en cours pourra être
déterminé au prorata du temps de présence sur l’exercice considéré
et ce, en fonction du niveau de performance constaté et apprécié
par le conseil d’administration pour chacun des critères
initialement retenus. Il est précisé qu’aucune rémunération
variable ne sera versée en cas de révocation pour faute ou motif
grave.
Les conditions de révocation des mandataires sociaux sont celles
définies par la loi et les statuts.
Dans les cas de départ en retraite, les règles du plan
d’attribution gratuite d’actions de performance (LTI) s’appliquent
aux DMS.
Montants des éléments de rémunération des DMS (fixes,
variables, exceptionnels et avantages de toute nature) pour
2024.
Stéphane Pallez
Montant
Rémunération fixe
384 000 €
Rémunération variable
annuelle
Montant cible à objectifs
atteints : 384 000 €
Montant maximum en cas de
surperformance : 499 200 €
Rémunération variable à long
terme
Montant cible à objectifs
atteints : 384 000 €
Montant maximum en cas de
surperformance : 556 800 €
Avantages en nature
Voiture de fonction : estimé
à
5 160 €
Enveloppe d’heures de conseil
juridique spécialisé dans le domaine juridico-fiscal dont le
montant ne peut pas être estimé en amont.
Avantages sociaux
Les cotisations sont assises sur
la rémunération soumise à cotisations de Sécurité sociale que
Madame Stéphane Pallez perçoit au titre de son mandat.
Charles Lantieri
Montant
Rémunération fixe
297 600 €
Rémunération variable annuelle
Montant cible à objectifs atteints : 297
600 €
Montant maximum en cas de surperformance :
386 880 €
Rémunération variable à long
terme
Montant cible à objectifs atteints : 297
600 €
Montant maximum en cas de surperformance :
431 520 €
Avantages en nature
Voiture de fonction : estimé à 1 677€
Enveloppe d’heures de conseil juridique
spécialisé dans le domaine juridico-fiscal dont le montant ne peut
pas être estimé en amont.
Avantages sociaux
Les cotisations sont assises sur la
rémunération soumise à cotisations de Sécurité sociale que Monsieur
Charles Lantieri perçoit au titre de son mandat.
Exercice par le conseil d’un pouvoir discrétionnaire dans le
cadre de la politique de rémunération
Dans le cadre de la politique de rémunération telle que décrite
à la présente sous-section 2.2.1 du Document d’enregistrement
universel, le conseil pourra, sur recommandation du CGNR, exercer
son pouvoir discrétionnaire dans deux cas de figure :
1/ en cas d’arrivée d’un nouveau DMS en cours d’année,
l’appréciation de la performance de celui-ci s’effectuera par le
conseil de manière discrétionnaire sur proposition du CGNR et dans
cette hypothèse, le nouveau dirigeant percevra à titre de
rémunération variable, le montant prorata temporis de la part
variable sur laquelle les actionnaires se seront prononcés
favorablement ;
2/ en cas de survenance d’un événement majeur qui oblige le
conseil à modifier, à la hausse ou à la baisse, un ou plusieurs des
critères composant la rémunération variable des DMS pour garantir
une plus grande cohérence entre la performance du dirigeant et
celle de la société, en conformité avec les principes de la
politique de rémunération.
Ces ajustements pourraient concerner les critères quantitatifs
suivant les circonstances. Par exemple :
(i) en cas d’opération modifiant de manière significative le
périmètre du Groupe, les critères quantitatifs pourraient être
adaptés afin de prendre en compte le nouveau périmètre. Les
critères qualitatifs pourraient également être adaptés s’ils
s’avéraient obsolètes ;
(ii) en ce qui concerne la rémunération variable annuelle : en
cas de changement de norme comptable ou tout autre changement
significatif qui aurait un impact structurel et significatif sur
les paramètres utilisés pour définir les conditions de performance
;
(iii) en ce qui concerne la rémunération variable à long terme
et conformément au règlement du plan : en cas de variation
importante du périmètre de consolidation du Groupe, de changement
de norme comptable ou tout autre changement significatif qui aurait
un impact structurel et significatif sur les paramètres utilisés
pour définir les conditions de performance lors de l’attribution
des actions, le conseil d’administration de la société se réserve
la possibilité d’ajuster l’appréciation de la réalisation des
conditions de performance arrêtées lors de l’attribution pour tenir
compte de ces évènements et en neutraliser l’impact sur les
objectifs de performance définis.
Les ajustements décidés par le conseil, sur proposition du CGNR,
seront effectués dans la limite des plafonds respectifs de la
rémunération variable annuelle et de la rémunération variable de
long terme. Lesdits plafonds sont définis dans le cadre des
éléments de rémunération variable attribués aux DMS au titre de la
politique de rémunération.
Par ailleurs, dans le cadre de son pouvoir discrétionnaire et
conformément au Code Afep-Medef, le conseil pourra, dans des
circonstances très particulières, attribuer une rémunération
exceptionnelle aux DMS (par exemple, lorsque ces circonstances ont,
ou sont susceptibles d’avoir, des effets importants pour la
Société, lorsqu’elles exigent une implication particulièrement
importante de la part des DMS et qu’elles présentent des
difficultés importantes). L’attribution d’une rémunération
exceptionnelle : devant être alors motivée et l’évènement la
justifiant explicité précisément. Le montant de la rémunération
exceptionnelle des DMS ne pourra, le cas échéant, excéder 100 % de
leur rémunération fixe annuelle.
En tout état de cause, si le conseil devait faire usage de son
pouvoir discrétionnaire, il devrait le justifier auprès des
actionnaires qui auront à se prononcer sur l’exercice de ce pouvoir
discrétionnaire au travers du vote « ex post ». Le paiement de la
part variable annuelle, de la part variable long terme ainsi que
des éléments de rémunération exceptionnelle, reste en effet
conditionné au vote positif de l’assemblée générale. Par ailleurs,
le CGNR devra tirer des enseignements des ajustements qui auront dû
être effectués, le cas échéant, lors de la mise en place de la
politique de rémunération de l’exercice suivant.
Dérogation à la politique de rémunération – Circonstances
exceptionnelles
Conformément aux dispositions de l’article L. 22-10-8 III du
Code de commerce, aucun élément de rémunération, de quelque nature
que ce soit, ne peut être déterminé, attribué ou versé par la
Société, aux DMS ou aux autres mandataires sociaux, ni aucun
engagement correspondant à des éléments de rémunération, des
indemnités ou des avantages dus ou susceptibles d’être dus à raison
de la prise, de la cessation ou du changement de leurs fonctions ou
postérieurement à l’exercice de celles-ci, ne peut être pris par la
Société s’il n’est pas conforme à la politique de rémunération
décrite dans le présent Document et telle qu’approuvée par les
actionnaires. Toutefois, conformément à l’article susvisé, le
conseil d’administration pourra déroger à la politique de
rémunération en cas de circonstances exceptionnelles, dès lors
qu’une telle dérogation est temporaire, conforme à l’intérêt social
et nécessaire pour garantir la pérennité ou la viabilité de la
Société ; ces trois conditions énoncées à l’article L. 22-10-8 III
du Code de commerce étant cumulatives. Les circonstances
exceptionnelles pouvant conduire le conseil d’administration à
déroger à l’application des éléments de la politique de
rémunération peuvent consister en tout évènement majeur affectant
les marchés en général et/ou le secteur d’activité du Groupe
(événements extérieurs à la Société, ayant des conséquences
significatives imprévisibles à la date de détermination de la
politique de rémunération), l’évolution imprévue du contexte
réglementaire, la poursuite imprévue d’effets résultant de la crise
sanitaire liée à la Covid 19. Une telle dérogation devra être
décidée par le conseil d’administration, sur recommandation du
CGNR, étant précisé que cette dérogation devra, en tout état de
cause, être motivée par le conseil et être conforme aux trois
conditions énoncées à l’article L. 22-10-8 III du Code de commerce.
Dans de telles circonstances, le conseil d’administration pourra
ajuster tant à la hausse qu’à la baisse, un ou plusieurs paramètres
attachés aux critères financiers et extra-financiers de la
rémunération variable annuelle. Les ajustements décidés par le
conseil, sur proposition du CGNR, seront effectués dans la limite
du plafond de la rémunération variable annuelle tel que défini dans
la politique de rémunération applicable aux DMS.
Politique de rémunération 2024 des
administrateurs
La politique de rémunération des administrateurs est établie
dans le respect des principes et de la procédure décrits au 2.2.1.3
du Document d’enregistrement d’universel.
Afin de tenir compte de l’augmentation du nombre d’instances
constaté en 2022, le conseil d’administration du 14 février 2023,
sur proposition du CGNR, avait proposé à l’assemblée générale du 27
avril 2022 d’augmenter l’enveloppe maximale annuelle affectée à la
rémunération des membres du conseil d’administration et ainsi de la
faire passer de 600 000 euros à 700 000 euros. Cette proposition a
été adoptée par l’assemblée générale par le vote de la 12ème
résolution.
Le conseil d’administration du 14 février 2024 a décidé de
proposer à l’assemblée générale du 25 avril 2024 de maintenir une
enveloppe maximale annuelle de 700 000 euros affectée à la
rémunération des administrateurs2.
Les règles de répartition de cette enveloppe sont articulées
autour des principes suivants :
a. Définition d’une part fixe compte tenu du travail
minimal requis par la fonction. Conformément à l’article 3.7 du
Règlement Intérieur du conseil cette part fixe « doit représenter
au maximum 40 % du montant total de l’enveloppe de rémunération du
conseil ».
b. Maintien d’une part prépondérante de variable.
Conformément à l’article 3.7 du Règlement Intérieur du conseil
cette part variable « doit représenter au minimum 60 % du montant
total de l’enveloppe de rémunération du conseil ».
c. Prise en compte la charge de travail supplémentaire
associée à la présidence d’un comité, tant en fixe qu’en
variable.
En cas de dépassement de l’enveloppe maximale annuelle, il sera
proposé un écrêtement et un abattement, appliqués en priorité sur
la rémunération fixe des membres du conseil afin de ne pas dépasser
le plafond de l’enveloppe définie par le conseil.
Les administrateurs représentant les salariés et les
administrateurs représentant les salariés actionnaires, ainsi que
la Présidente directrice générale ne perçoivent pas de rémunération
au titre de leur participation au conseil d’administration.
Le tableau ci-après récapitule les règles de répartition de
l’enveloppe de rémunération maximale affectée à la rémunération des
membres du conseil d’administration :
Conseil d’administration
(CA)
Part fixe annuelle
Par réunion (Part
variable)
Administrateur
10 000 €
2 000 €/réunion du CA ou séminaire
stratégique du CA d’une durée inférieure ou égale à ½ journée
3 500 €/réunion du CA ou séminaire
stratégique du CA d’une durée supérieure à ½ journée
Censeur
-
2 000 €/réunion du CA ou séminaire
stratégique du CA d’une durée inférieure ou égale à ½ journée
3 500 €/réunion du CA ou séminaire
stratégique du CA d’une durée supérieure à ½ journée
Comité d’Audit et des
risques
Part fixe annuelle
Par réunion (Part
variable)
Membre/Censeur
-
2 000 €
Président
5 000 €
3 000 €
Autres comités
Part fixe annuelle
Par réunion (Part
variable)
Membre/Censeur
-
2 000 €
Président
2 000 €
3 000 €
S’agissant de la part variable attribuée aux administrateurs, en
cas de tenue de plusieurs réunions du conseil d’administration le
même jour, notamment le jour de l’assemblée générale ordinaire
annuelle, les participations à ces réunions ne comptent que pour
une seule participation.
Conformément aux dispositions de l’article 3.7 du Règlement
Intérieur du conseil : « les administrateurs sont remboursés, sur
justificatifs, des frais de voyage et de déplacement ainsi que des
autres dépenses engagées par eux dans l’intérêt de la Société
».
A propos du groupe FDJ
Premier acteur français des jeux d’argent et de hasard, parmi
les leaders mondiaux, FDJ propose une offre grand public et
responsable de jeux de loterie (tirage et jeux instantanés), de
paris sportifs (avec ses marques ParionsSport point de vente et
ParionsSport en ligne) et de poker. Les performances de FDJ sont
portées par un large portefeuille de marques iconiques, le premier
réseau de vente de proximité en France, un marché en croissance,
des investissements récurrents. Le Groupe déploie une stratégie
d’innovation pour renforcer l’attractivité de son offre de jeux et
de services sur tous les canaux de distribution, en proposant une
expérience client responsable. Le groupe FDJ est coté sur le marché
réglementé d’Euronext à Paris (Compartiment A - FDJ.PA) et fait
notamment partie des indices SBF 120, Euronext 100, Euronext Vigeo
20, EN EZ ESG L 80, STOXX Europe 600, MSCI Europe et FTSE Euro.
Pour plus d’informations, www.groupefdj.com
@FDJ FDJ @FDJ_officiel @FDJ
1 « Un fournisseur est qualifié de « stratégique » en fonction
prioritairement de son impact sur un ou plusieurs processus clés de
l’entreprise (« cœur de métier ») mais aussi par son positionnement
sur le marché fournisseurs dont il dépend ou encore par le montant
d’affaires qu’il représente pour FDJ. On entend par « cœur de
métier », les fournisseurs ayant une activité propre au domaine du
jeu ou ayant un impact direct et immédiat sur l’activité de FDJ.
Exemple : les imprimeurs de tickets de grattage qui sont
spécialisés dans le monde du jeu ou les fabricants de bobineaux,
qui sans être spécifiques au monde de la loterie, peuvent avoir un
impact direct sur le chiffre d’affaires de FDJ en cas de cessation
des relations commerciales ou la mauvaise qualité des produits.
»
2 Cours de l’action à la date d'attribution diminué de la valeur
actualisée des dividendes de la période d’acquisition et ajusté du
critère TSR du LTI.
Consultez la
version source sur businesswire.com : https://www.businesswire.com/news/home/20240425783351/fr/
Contact presse 01 41 10 33 82 |
servicedepresse@lfdj.com
Contact relations investisseurs 01 41 04 19 74 |
invest@lfdj.com
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Gráfica de Acción Histórica
De Abr 2024 a May 2024
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Gráfica de Acción Histórica
De May 2023 a May 2024